人才市值管理的三个重要关注

人才市值管理是组织通过系统性规划与运营，动态提升核心人才的“市场价值”，并将其转化为组织竞争力与商业价值的管理实践。人才市值管理活动的主体为企业与人才双主体。其本身具有系统性、战略性。人才市值管理是对企业市值管理理论的重要补充。对人才市值衡量的模糊性可能会使企业市值被严重低估，因为一个企业的人才储备会因不同管理方式而迸发出完全不同量级的价值潜力。而在当今时代，对人才市值的有效管理又是提升企业市值的关键举措。

相比于经典意义的市值管理，人才市值管理具有更强的复杂性与难衡量性。这一方面表现在人才或人才集体内在价值的发挥与市场价值创造依赖于他们与特定工作环境的匹配度；另一方面表现在人才内在价值与市场价值难以像企业市值一样可以用市值股价来进行核算。有效的人才市值管理可以强力提升人才发展潜力，提供人才管理持续改进的强效动力，增强企业以人才为依托吸引资源的能力。同时，有效的人才市值管理还应重点关注以下三个问题。

一、人才市值管理的两个面向

人才市值管理的两个面向既涉及两个主体，同时更指涉两个层面。其一为通用人才市值管理。通用人才市值管理不需要考虑人才或人才集体发挥作用的特定场域，其关注的是人才或人才集体的基础性市值。这类市值的管理主体为特定人才或人才集体自身。他们需要明确自身的职业生涯规划，能够对自身的技能、能力、素质、特质等等要素进行盘点与梳理，明确自身需要提升与强化的内在价值要素。其二为在地化人才市值管理。在地化人才市值管理重点指明人才或人才集体价值的衡量与管理不能仅以自身需要为归依，需要将自身需要与企业组织需要相统一。这类市值的管理主体为特定企业组织。它们需要对人力资源管理活动及其他各项管理工作进行系统设计，围绕企业组织战略目标的需要、企业组织文化价值准则的客观要求，以及人才数据资产的价值创造逻辑等开展相关人才管理工作。一方面要围绕企业组织目标系统性地推进人才内在价值的塑造、积累与提升；另一方面要积极促进人才内在价值的市场转化。

二、人才市值的衡量

对人才市值进行有效衡量是开展有效人才市值管理活动的基础。已有的人力资源会计理论从人力资源成本会计和人力资源价值会计两个方面提供了衡量人力资源价值的实践路径。人才市值的衡量不需要直接考虑对人才或人才集体管理成本的计算与扣除，而是要整体性地思考人才或人才集体的市场价值，其更加偏向于人力资源价值会计。但与其不同的是，人才市值是建基于人才数据资产基础之上的，通过对人才数据资产价值创造逻辑的科学分析和深刻把握而得来的货币价值。通用人才市值可依托人才数据资产通用价值创造逻辑而得出，而在地化人才市值便必须要考虑特定企业组织的特殊需要，有针对性地进行逻辑机制的调整。不过，想要实现对货币价值的准确与动态衡量，需要针对特定企业组织或特定行业建立人才数据资产大数据库，以便为人才与人才集体价值创造逻辑的分析提炼，衡量指标与方法的选取和设定提供支撑。

三、人才市值管理有效性的决定因素

人才市值管理的有效性取决于以下四个方面的因素：工作环境、运营水平、价值创造和风险承担。其一，工作环境。人才与工作环境的良好匹配，是人才内在价值发挥与市场价值转化的基础。因此，要一方面基于企业组织战略与经营需要选择适合的人才，并在此基础上围绕人才调整工作环境；另一方面基于特定的目标进行团队、部门等人才集体的有效配置。其二，运营水平。要综合运用人力资源管理、企业管理等等领域的有益措施，实现人才内在价值的适应性发展与创造性价值转化。其三，价值创造。要能够切实将企业战略与经营需要，与人才的工作态度与行为，以及能力素质提升等进行有机衔接，确保人才市场价值的保值与增值。其四，风险承担。企业组织要有承担风险的底气，敢于进行长期性的人才价值投资。这不仅包括实际经济要素的考量，还需要领导风格与组织文化的系统打造。

（北京邦成人才集团有限公司、中国人力资本研究院张明凤；中共江西省委党校（江西行政学院）周航）