引得进来、留得下来、用得起来，才是真正的聚才兴才。从精准引进到落地扎根，从项目申报到赋能支撑，从作用发挥到成果转化，人才工作本是环环相扣、闭环运行的系统工程，核心要义在于让人才各尽其能、才尽其用。然而当下，部分地方人才工作失衡问题突出，工作重心严重向“引进”“申报”前端倾斜。引才时不惜重金、全力攻坚，紧盯高层次人才头衔、上级项目名额，将人才数量、项目获批率作为核心目标，表面引才氛围热烈；可人才落地、项目立项后便后劲不足，前期承诺的科研平台、资金配套、生活保障迟迟不兑现，对人才岗位适配、实干成效、成果转化漠不关心，既无常态跟踪，也无效能评估。最终造成人才“引而不用、用而不优”，项目“批而不实、实而无效”，不少人才沦为装点门面的“挂牌人才”、来去匆匆的“候鸟人才”，看似人才集聚，实则难扎根、难作为。

深究这一乱象，根源直指政绩观与考核导向的双重偏差。部分地方没有树牢“以用为本”的核心理念，将人才工作异化为追求表面政绩的形式工程，把“引了多少人、批了多少项”当作亮眼成绩单，却忽视“人才干得怎么样、成果转化了多少、发展受益了多少”这一根本标准。在唯数量、唯头衔、唯项目的考核指挥棒下，基层自然倾向于把资源、精力集中在易出成绩、易显声势的前端环节，对周期长、见效慢、难量化的后端培育使用敷衍了事。这种短视行为，不仅造成政策、资金、人才资源的低效浪费，更挫伤了本土实干人才与一线用人单位的积极性。

“重引轻用”这一顽疾，暴露出人才工作从“数量崇拜”到“价值回归”之间的认知断层。扭转困局，关键不在于削减引才力度，而是要从思想根源、制度设计、服务保障上全面纠偏，真正把“以用为本”贯穿人才工作全过程，推动人才工作从“重引进、重申报”向“重使用、重实效”深刻转变。

要让考核标尺从“看数量”转向“看实绩”。彻底摒弃“唯帽子、唯数量、唯项目”的片面考核标准，将人才岗位适配度、实际贡献率、成果转化率、服务对象满意度作为核心评价指标，把“实干实绩”作为衡量人才工作的根本标尺。建立可量化、可落地、可追溯的实效考核机制，弱化前端引进数量、项目获批数的权重，将人才在岗履职、技术攻关、产业赋能、长效扎根等实效成果纳入重要指标，杜绝“一引了之、一批了之”的敷衍做法。同时强化考核结果运用，与工作评优、资源分配直接挂钩，引导基层彻底走出“抢帽子、争数字、造声势”的误区。

要让服务链条从“一阵风”转向“全周期”。打通人才引进、落地适配、培育赋能、长效激励全流程闭环，变“粗放式引才”为“精细化用才”，变“阶段性攻坚”为“常态化护航”。前期立足地方主导产业、重点项目、关键岗位实际需求精准引才，坚持“以岗择人、以需引才”，坚决杜绝盲目跟风、贪大求全、为完成指标而引才的乱象；中期严格兑现政策承诺，全速推进科研平台搭建、专项经费拨付、办公场地落实、住房医疗教育等生活保障落地，主动对接破解人才干事创业的堵点难点，消除人才后顾之忧；后期建立专人联络、动态跟踪、按需赋能的服务机制，持续为人才提供技术合作、团队搭建、成果转化对接等支撑，让人才从“落地”到“扎根”再到“出彩”全程无忧，真正实现人岗相适、人尽其才。

要让人才生态从“偏外来”转向“内外融”。坚决破除“重外轻内、厚此薄彼”的错误观念，坚持引外来英才、育本土贤能双向发力、同等发力。对外来急需紧缺高层次人才，既要搭好干事平台，也要做好情感服务，让人才安心扎根、潜心钻研；对长期深耕一线、实绩突出的本土人才，要打破身份、资历、头衔壁垒，在项目申报、经费支持、晋升评优、培育培养上给予同等待遇、同等机会，杜绝“外来人才香饽饽、本土人才靠边站”的失衡现象。同时健全人才激励与容错机制，让实干者得实惠、有为者有地位，彻底激发各类人才创新创造活力，构建起外来人才愿意留、本土人才有奔头、各类人才竞相出彩的良性人才生态。（萍乡市上栗县委组织部：欧阳源）