摘要在公立医院，临床医技人员兼任团干部是普遍现象。这一“兼职化”特征在带来岗位亲近感的同时，也催生了精力难分配、激励难到位、能力难匹配的结构性困境，导致部分团组织工作停留在应付考核层面，难以实现深度引领。本文基于湖南省妇幼保健院的工作实践与思考，认为破局的关键不在于简单地“加担子”或“给荣誉”，而在于从制度设计层面构建一套“双线成长”激励机制——让团务工作经历同时成为青年业务骨干管理能力成长的加速器，从而在服务医院高质量发展的进程中，实现团干部的个人成长与组织目标的双向赋能，真正完成从有形覆盖到有效引领的跨越。

2026年3月，中共中央办公厅印发的《关于加强党建带团建工作的意见》，为新时代青年工作标定了清晰的航向。意见强调要“不断巩固拓展团组织的有效覆盖”，并明确要求“建设素质过硬的团干部队伍，加强团干部正确事业观、成长观教育”。对于公立医院而言，这份纲领性文件不仅强化了“带”的责任，更对“建”的质量提出了深层拷问：当团组织在医院各科室实现了“应建尽建”，“有队伍、有制度、有活动”的形式要件基本配齐之后，如何让团组织真正“活”起来、“强”起来？

笔者在日常工作中深切感受到，答案的关键在于“人”，尤其是直接面对青年、服务青年的团干部队伍。与党政机关、高校不同，公立医院团干部群体有着极其鲜明的“兼职化”底色。他们绝大多数是临床一线的医生、护士或医技人员，在繁重的夜班、手术、病案质控和科研压力之外，凭借一腔热情承担起青年组织的工作。这种“兼职化”特征，既让团干部天然贴近青年，也使他们在多重角色拉扯中面临独特困境。如何让“兼职”不沦为“负担”，并在此过程中实现医院发展、青年凝聚与个人成长的同频共振，是近年来我院党委和团委着力破解的核心命题。

一、兼职之困：审视医院团干部面临的现实张力

在一些医院的日常运行中，团干部岗位时常面临被“边缘化”的隐忧。部分科室将团务工作视为“软任务”，在排班考勤、绩效核算时自动“靠后站”。追溯其根源，结构性矛盾集中体现为以下三重张力：

（一）时间精力分配的零和博弈

临床医疗工作具有高强度、高压力的显著特点，对从业者的注意力和时间投入要求极高。一名刚刚经历整夜急诊的住院医师，或是一名排满择期手术的主刀医生，要求其在片刻休息后立即投入一场高质量的团日活动策划，显然不切实际。在日常工作中，笔者常常遇到这样的情况：团委布置一项需要集体讨论的工作任务，但团干部们的排班表一拿出来，竟很难找到一个全员在岗的时间窗口。这并非团干部态度消极，而是客观条件使然。当个人休息时间、业务学习时间与团务工作时间发生冲突，缺乏制度性保障的“兼职”身份必然在博弈中落于下风。这种个体生理极限与多重角色期待之间的拉扯，是兼职团干部面临的第一重困境。

（二）付出回报感知的严重失衡

长期以来，不少医院对兼职团干部的激励停留在会议表扬或年度表彰层面。这些精神激励固然重要，但相较于青年医务人员在职称晋升、科研立项、进修深造等核心关切上的巨大投入而言，分量显得不够厚重。如果团务工作经历在这些核心诉求中权重过低，甚至完全不被纳入考量体系，那么理性个体便可能做出趋利避害的选择。团干部在组织青年义诊中展现的统筹能力、在开展谈心谈话中磨练的沟通技巧、在撰写调研报告中锻炼的文字功底，一旦被视为与职业前景无关的“无用功”，队伍的积极性必然受到挫伤。“干多干少一个样、干与不干一个样”的隐性导向，会逐渐消解团干部持续投入的内在动力。

（三）岗位能力要求的天然断层

优秀的临床医师未必是天生的青年组织者。医学教育侧重科学思维与严谨操作，而青年群众工作更强调共情能力、沟通感染力和多样化的活动策划执行能力。在实际工作中，不少新任团干部满怀热忱，却因为不懂得如何调动青年参与积极性、如何挖掘身边榜样、如何设计有吸引力的主题团日，而使活动陷入“拍照、签到、走人”的尴尬境地。这种“想做却不会做”的困境，如果得不到及时有效的指导与帮助，往往会使团干部产生挫败感，进而从“不会做”退回到“不去做”，进一步加剧团组织功能的弱化。由此带来的恶性循环是：团干部能力越不足，团组织活动越流于形式；活动越流于形式，团组织对青年的吸引力凝聚力就越弱；青年越疏离，团干部越找不到工作的价值感。

二、破局之思：重塑“双线成长”的激励逻辑

要跳出上述困境，院党委和团委经过反复研讨形成共识：必须实现一个核心认知的转变——不再将团务工作简单定义为团干部对组织无偿的“义务劳动”或单向付出，而是将其重塑为一个宝贵的“非临床能力培养平台”。这便构成了“双线成长”的核心理念。

（一）理念重塑：让团务工作成为管理能力的实践课堂

公立医院高质量发展的内涵，除了医疗技术的精进，更离不开精细化管理、人文关怀以及多学科团队协作。对于青年骨干而言，团支部就是一个小型管理实践单元。在这里，团支书需要统筹安排工作任务、协调各方关系、激发团队动力、处理矛盾分歧，而这些恰恰是未来担任科室管理职务时不可或缺的复合型能力。

本文提出的“双线成长”机制，是指打通“业务线”与“管理线”之间原本隐性的关联通道。在“业务线”上，他是一名需要不断提升专业技术水平的医生、护士或技师；在“管理线”上，团组织的履职经历则为他的职业履历提供了“领导力”“组织力”与“协调力”的实证记录。一次成功的青年义诊活动，从需求调研、方案策划、资源协调到现场执行、宣传复盘，其全流程管理丝毫不亚于一个小型项目的运作。一次深入的青年思想调研，从访谈提纲设计到报告撰写，考验的正是系统思考和文字驾驭能力。当团干部意识到这段经历能够“反哺”主业、为自己职业发展增值时，内在驱动力就会自然生发，从“要我干”转变为“我要干”。

（二）路径规划：构建螺旋式上升的成长链条

围绕“双线成长”理念，我院逐步探索搭建“选培育用”四位一体的闭环成长阶梯。

第一步是精准“选”。改变过去被动指定的做法，明确选拔标准，让组织主动识别那些本身就具备服务意愿和潜质的“好苗子”。选拔的前提不是看候选人是否“完美”，而是看他是否具备从事青年工作的基本热忱和时间统筹的初步意识。

第二步是系统“育”。提供针对性的团务技能与管理思维培训，补齐能力短板。这里的“育”不是简单开几次讲座、发几本资料，而是让团干部在真实的工作任务中边干边学，通过项目制方式参与完成实实在在的青年工作项目，在实践中锻炼成长。

第三步是科学“考”。建立透明公正的评价机制，对团干部的履职过程与成效进行动态记录。不搞笼统的定性判断，而是将各项工作转化为可比较、可追踪的实绩档案，让付出看得见、算得清、有据可查。

第四步是合理“用”。将考核结果与政治激励、职业激励进行实质性关联。推优入党时，实绩突出者优先推荐；评先评优时，实绩档案作为重要参考；后备干部储备时，团务工作经历纳入综合考量。

这一链条的关键在于，团干部在这个过程中不仅是为组织服务，更是在实现自我能力的清晰跃升。它所传递的制度信号十分明确：团务工作不会“耽误”职业发展，恰恰相反，它是青年骨干加速成长的一条重要通道。

三、实践之维：激活兼职团干部的具体抓手

将“双线成长”理念转化为可操作的管理实践，需要医院党办、组织人事部门与团委等多方协同发力。近年来，我院聚焦于以下四个着力点，逐步探索建立一套契合公立医院实际的激励机制。

（一）精准选配：主动识别“热心人”

改变过去“无人可用，临时指定”的被动局面，首先要建立主动识别和吸引人才的机制。在团干部产生方式上，可探索“竞聘述职+团员票选”相结合的模式，既要求候选人公开陈述自己对青年工作的理解和设想，又充分尊重广大团员的选举权利。这一过程本身就是一堂生动的团内民主实践课，也能帮助候选人提前进入角色、接受检验。

同时，医院团委和党办注重在日常工作场景中观察发现“好苗子”。在门诊导诊志愿服务中，在青年医师科普宣讲团的试讲现场，在青年理论学习小组的分组讨论中，有意识地去留意：哪些年轻人总是主动承担责任、不推诿不抱怨，哪些人说话做事让人觉得舒服、有亲和力，哪些人在繁忙的临床工作之余依然能把额外任务梳理得井井有条。这些在日常中显露出奉献精神、协调能力和时间管理潜力的青年技术骨干，就是重点争取和动员的对象。选拔的出发点不是要求对方样样全能，而是找到那些心中有火、眼里有光的年轻人，给予他们发光发热的平台。

（二）价值转化：让“软技能”获得“硬认可”

这是“双线成长”机制落地见效的核心环节。没有制度保障的价值认可，最终容易流于口号和形式。在院党委的统筹推动下，我院探索将“组织青年志愿服务”“开展深度谈心谈话”“牵头完成青年思想动态调研”“策划有影响力的主题团日活动”等原本难以衡量的工作，转化为可记录、可累计、可比较的履职实绩。

实绩结果的运用必须形成闭环，才能真正产生导向作用。

其一，与职业发展有效连接。在优秀青年等的遴选考量中，增设“青年工作组织力”评价维度，给予团务履职实绩相应权重。让团干部看到，这段经历在个人职业发展的关键节点上能够被看见、被认可。

其二，与政治激励有效连接。在年度评先评优、职工代表推举、发展党员等工作中，将团务履职表现作为重要参考依据，向积极有为的兼职团干部倾斜。让政治上的进步与团务工作中的付出形成正向关联。

其三，与典型选树有效连接。每年“五四”期间，根据履职实绩选树优秀团干部典型，通过院周会、院报、公众号等多渠道广泛宣传其事迹。这种精神激励与制度激励的叠加效应，能够让团干部的付出既被组织看见，也被同事知晓。

这一制度设计的核心逻辑是：不空谈奉献，而是通过制度化的安排，让团干部在服务组织、服务青年的过程中，同时为自己积累可迁移、可证明的能力凭证和职业资本。

例如：“我院现已将担任团干部或青年突击队负责人的经历，作为培养对象考察的考虑项目，已有5名以上团支部书记借此路径成长为科室主任、副主任、护士长。”

（三）系统赋能：从“凭热情干”到“按章法办”

对兼职团干部的支持，不能止于谈情怀、讲奉献，更要提供实实在在的能力赋能。我院探索推行“双导师”培养模式：为每位新任团支书配备一名经验丰富的党支部青年委员或党员科主任作为思想导师，定期谈心谈话，传授群众工作方法和思想引领经验；同时明确其临床业务导师保持不变，确保业务发展不因团务工作而掉队。这一设计直击团干部最核心的顾虑——做团务会不会影响业务进步？答案是：不会，而且有双重保障托底。

在团委组织的团干部培训中，我院注重增加“可迁移技能”课程的比重。比如，开设主题团日课程，教团干部如何做需求分析、资源整合和过程管控；开设“青创小屋”工作坊，帮助团干部在谈心谈话中真正走进青年内心。这些活动之所以受欢迎，是因为它们既能直接服务于团务工作，又是青年骨干未来走上管理岗位急需的软技能。团干部在学习中能够真切感受到：这段经历正在让自己变得更强，而不是更累。

（四）打通出口：让“经历”成为“资历”

要彻底改变“团干部干完一届无人问津”的局面，就要旗帜鲜明地疏通成长出口，让这段经历真正成为职业履历上的亮色。我院党委建立优秀兼职团干部动态跟踪机制，由党委办公室牵头，对履职实绩持续突出、青年评价普遍优秀的团干部，进行定期研判、重点关注，并针对性地安排锻炼岗位或管理轮转机会。

通过“团委书记向党委述职”、院领导与团干部面对面座谈等常态化机制，让党委能够近距离、全方位观察到这些年轻人在团务工作中展现的组织才干、思维水平和人格魅力。在院内干部公开竞聘或科室管理岗位选任时，将“具备团青组织经历”明确列入优先条件。这样做的导向效果十分明显：年轻医务人员开始把担任团干部视作一个宝贵的成长机遇，而不是一个额外的负担。团干部岗位的吸引力明显提升，甚至在近年的换届中，出现了青年主动报名、多人竞聘同一岗位的可喜局面。

四、倍增之效：从“团干激活”到“组织提能”

激活兼职团干部这一“关键少数”，其价值绝非仅仅是为了完成上级考核，它对医院高质量发展具有显著的乘数效应。

（一）头雁领航，带动一片青年

一个充满活力的团支部书记，往往能带活一个科室的青年氛围。当团干部具备了策划能力和感召力，青年医务人员的职业热情就能通过有意义的活动被重新点燃，思想困惑能通过有温度的深度谈话得到疏解，价值追求能在志愿服务中找到落地之处。在实际工作中，我们观察到这样一个规律：哪个支部的团干部活跃，哪个科室的青年精神面貌就更积极向上，科室的文化氛围也更温暖融洽。实践反复证明，团组织的活跃程度直接影响青年队伍的凝聚力和向心力，而团干部就是决定这一活跃程度的“关键变量”。激活了一个团干部，往往就激活了一片青年。

（二）反哺业务，锻造复合型梯队

“双线成长”机制培养出的青年骨干，往往既对临床业务有深刻理解，又具备初步的管理思维和人文关怀素养。他们在组织协调中学会换位思考，在化解矛盾中提升共情能力，在统筹项目中锻炼系统思维，这些品质最终会反哺到临床服务和科室管理中去，改善医患沟通质量，增强团队向心力。这正是“双线成长”理念所追求的溢出效应——团建工作与业务工作不是两张皮，而是相互滋养、深度融合的。一个能把青年活动组织得有声有色的人，回到临床岗位上，大概率也能把团队带好、把沟通做好。这种能力迁移，对于医院培养既精通医术又懂得管理的复合型人才，具有重要意义。

（三）组织提能，夯实基层堡垒

通过提升团干部的个体能级，最终实现团组织整体功能从“联谊型”向“引领型”的跃升。过去，一些医院的团支部活动往往被青年理解为“聚会联欢”。如今，在“双线成长”机制的催化下，政治引领、岗位建功、志愿服务、心理疏导等多元化功能逐步成为团组织的工作主流。团的工作被真正嵌入到医院学科建设、质量改进和改善医疗服务的进程中去，团组织逐步成为凝聚青年的战斗堡垒、服务医院中心工作的重要力量。这种从“有形覆盖”到“有效覆盖”再到“有效引领”的递进，正是新时代党建带团建工作走向深入的必然路径。

结语：从追求组织架构的“有形覆盖”，到实现价值引领的“有效引领”，这是新时代公立医院党建带团建工作迈向高质量发展的内在要求。作为省妇幼保健院的一名党务和团青工作者，笔者在实践中体会到：兼职团干部不是共青团工作的短板，更不是需要反复动员的“困难户”，而是一支待开发的人才富矿，是一座蕴含着管理潜能和人文情怀的“青年宝藏”。我们的责任，不是简单地给他们“派任务”“加担子”，而是通过构建“双线成长”激励机制，为这群身兼两翼的青年提供切实的制度托举——让他们在服务青年、成就组织的过程中，同样能够照亮自己的职业前程，让每一份充满担当的青春付出都能被看见、被认可、被铭记，最终汇聚成推动公立医院高质量发展的澎湃后浪。这既是党建带团建工作的重要创新生长点，也是公立医院培养卓越医学人才、夯实基层组织根基的应有之义。

（湖南省妇幼保健院党委办公室副主任、团委书记：孔亚楠）