摘要：在国企深入改革背景下，绩效考核逐渐成为提高国企绩效管理水平，激发职工内动力的重要媒介。以往绩效考核中，存在重结果、轻过程的情况，无法体现出绩效考核的作用。谈心谈话制度与绩效考核的融合，创新绩效考核理念，优化工作模式，推动国企高质量发展。文章以谈心谈话制度在国企绩效考核中的创新应用为研究对象，阐述谈心谈话制度的作用，针对国企谈心谈话制度与绩效考核融合问题，分析如何将谈心谈话制度应用在绩效考核中，最后提出几点保障措施，希望为相关人士提供参考。

引言：谈心谈话制度，是国企了解员工工作、生活和思想状态的重要媒介。国企绩效考核中，因相关负责人与员工之间的沟通不足，导致考核制度难以落地。谈心谈话制度的建设，为组织与员工互动提供平台，有助于企业客观评价员工的表现，并根据实际情况采取措施，调动员工工作积极性。如何将谈心谈话机制应用在国企绩效考核中呢？本文就此进行分析，

1国企绩效卡考核创新中谈心谈话制度的作用

1．1促使绩效考核落地

随着国企改革发展，绩效考核指标体系、考核标准、分配机制等更加完善，部分员工因不了解新制度而产生抵触情绪，影响绩效考核的实施效果。谈心谈话制度的实施，能根据员工的实际需求为其提供帮助，如政策解读、案例分析等，使其对绩效考核制度形成正确、深刻的认识，统一员工思想，促使制度落地［1］。如此一来，可以避免信息差，使员工积极参与绩效考核改革中，进而提高国企综合管理水平。

1．2优化考核过程

国企绩效考核创新中，出现了考核指标、标准不一致，考核方法多元化的情况。部分部门为了维护自身的利益，针对不同岗位采取统一考核指标与标准，导致考核结果无法反映出员工的实际贡献值。这一情况下，部分员工对绩效考核产生异议，若不能及时解决会影响工作效率。谈心谈话制度的应用，使管理人员了解考核执行问题，并根据员工的需求，优化考核方案，构建公平公正的考核环境。

1．3强化考核结果应用效果

谈心谈话制度，有助于绩效考核结果应用，对激发员工工作积极性，提高经营管理水平有重要意义［2］。例如，国企完成绩效考核工作后，基于谈心谈话制度，与员工交流，让员工了解自身工作的表现情况，并根据考核评价结果制定能力提升计划和职业发展规划，将考核评价结果作为推动职业发展的动力，提高自身在企业内部和市场中的竞争力。

2国企绩效考核与谈心谈话制度融合面临的问题

以往国企绩效考核与谈心谈话制度的融合效果不理想，主要存在以下问题：第一，思想偏差。重考核、轻沟通的思想观念，使国企将重点全部放在考核工作中，忽视与员工的互动。在考核评价工作中，会设置定性指标、定量指标，在考核结束后将结果应用在员工的薪酬和职位调整方面，缺少对考核结果的深度分析。若员工对考核结果提出异议，则需要按照流程申诉，且无法保证申诉时效性［3］。这一过程中，员工容易产生负面情绪，影响工作质量。第二，谈心谈话制度主要体现在国企思想政治工作、干部任职等方面，缺少与绩效考核的融合，未在考核评价中与员工进行有效的沟通，使绩效考核效果大打折扣。该问题在国企绩效考核中比较常见，是影响绩效考核创新的因素，也是国企改革发展的问题之一。

3国企绩效考核创新中谈心谈话制度的应用策略

3．1立足绩效计划制定，开展双向沟通

国企绩效考核创新过程中，应改变传统绩效目标设定方式，充分考虑员工的情况，通过与员工的交流，制定科学的绩效计划。为保证绩效计划的科学性，在计划制定前与员工交流，了解员工的想法，为计划执行做好铺垫。第一，立足国企改革发展、战略部门、部门任务等，将岗位绩效指标设置的依据、目的等分享给员工，使其对绩效指标的设置形成初步的了解，避免在后续工作中产生抵触心理［4］。第二，倾听员工的声音。利用谈心谈话制度，了解员工对考核指标设置、绩效方案的需求，及时解决考核指标设置问题，保证现有绩效计划符合员工实际情况。

例如，国企管理者与员工双向交流时，管理者需要向员工解释和说明以下内容：（1）组织的战略目标是什么？（2）为了实现组织的战略目标，部门的目标是什么？（3）为了实现组织的目标，根据部门特点为员工制定工作标准。员工与管理者沟通时，需着重以下内容：员工向管理者沟通的信息为：（1）对工作目标和如何完成工作的认知。（2）对工作所存在的疑惑和不解。（3）对工作的规划。（4）在完成工作中可能遇到的问题。（5）根据自身岗位、能力与业务需求等申请支持性资源。通过双方针对性的交流和互动，制定可行的绩效计划，为后续绩效考核提供依据。

3．2立足绩效执行，定期互动

在绩效考核执行阶段，管理应定期与基层员工交流，了解预算执行中面临的问题，根据员工需求及时采取措施，促使绩效考核贯彻执行。以往绩效考核执行工作中，管理者未跟踪制度执行过程，不了解制度执行效果及员工的表现。定期互动，能及时解决绩效考核中的不足，对提高绩效考核创新效果和应用价值具有重要意义。实际工作中，制定阶段性绩效跟进交流活动，利用阶段性交流活动，了解职工的绩效执行问题与工作问题，为其提供相应的帮助［5］。例如，与绩效执行效果不理想的员工交流时，了解其问题出现的原因，若是因为不理解业务需求，则为其提供帮助，深化其对业务要求的理解。若是因为资源缺失，则协调其他部门，整合资源，支持员工完成业务任务。若因为工作压力、生活压力，则为提供人性化服务，帮助员工解决问题，使其无后顾之忧，全身心投入岗位工作。由此可以看出定期交流，对绩效执行的积极作用。

3．3立足绩效反馈，沟通问题

以往国企绩效结果反馈，以单向输出为主，管理者不能发现和解决实际问题。在谈心谈话制度应用背景下，国企应在绩效考核结果出来后，与员工进行双向沟通，了解考核结果中的问题，获取意见，为完善绩效考核方案提供参考。在双方沟通中，坚持一对一交流的原则，围绕考核结果的依据、员工优势与不足、改进方向和企业提供的支持进行有效的沟通，使员工对个人能力、工作贡献值等形成初步的了解。双方交流中，员工如果对绩效考核结果存在疑问，那么管理人员应针对问题做出解答。若确实存在偏差，则启动复核程序，保证绩效考核的合规性和员工的合法权益。

3．4立足结果应用，分层交流

为强化考核结果应用效果，激励员工队伍，应坚持分层谈心的原则，根据员工的考核成绩选择适合的谈话内容，确保两者谈心谈话的有效性。第一，与获取优秀成绩的员工交流时，肯定其劳动成果，不仅为其提供绩效奖金，还要进行激励谈心，结合其岗位工作与发展需求，明确未来职业发展方向，为其提供培训活动，使其在企业的多种激励下产生持续工作的动力。同时，鼓励员工发挥榜样作用，带动其他员工积极工作，为人才队伍建设打下坚实基础。第二，与取得合格成绩的员工交流时，共同分析工作中的问题，帮助员工认识到自身的不足，并从国企改革发展和员工职业发展角度，辅助其制定能力提升计划，为其提供相应的资源，提高员工绩效，使其树立正确的职业发展观［6］。第三，对于取得不合格成绩的员工，进行警示交流，将绩效考核成绩不合格可能产生的风险，如降低薪酬、调整岗位等，使其认识到自身的问题，并在后续工作中改进。此外，认真倾听员工的想法，了解其在工作中面临的问题，分析其获得不合格成绩的原因，并为之提供相应的帮助，给予员工人文关怀，营造良好的工作环境。

4保障机制

4．1制定谈心谈话制度

国企绩效考核中，谈心谈话制度发挥重要作用，推动制度体系落地，提高绩效管理水平。为保证绩效考核创新发展，应建立谈心谈话机制，确定谈话的主体、内容、方式，并做好信息记录和后续跟踪工作。第一，确定谈心谈话的主体和对象。其一上级与下级谈话。国企领导干部应定期与下属员工交流，每个季度一次，掌握下属部门员工的思想状态、工作和生活需求。其二组织谈话。人力资源部门需结合工作情况，定期与员工交流，沟通绩效考核执行、结果应用等方面问题，尤其是新入职员工和岗位待调整的员工，深化其对绩效考核工作的认识。第二，明确谈话内容。交流是解决问题有效的办法，也是推动绩效创新的关键。围绕思想、工作、生活和廉政四个方面入手，在思想交流中，掌握员工的思想动态和价值观念，针对职工思想问题，为其提供思想政治教育，消除负面情绪，使其积极参与工作中。在工作交流中，共同交流工作现状、职业发展需求，针对职工提出的能力提升需求，为其提供专项培训，使其在学习中综合素质得到提高。在生活交流中，给予其一定的帮助和关心，缓解工作压力。在廉政交流中，进行廉政教育，将国家政策、国企廉政要求等分享给员工，尤其是关键岗位的员工，增强员工的廉政意识。第三，丰富交流方式。国企与员工交流时，可以采取一对一交流、集体谈话等方式，增加交流的频率，提高沟通效果，第四，记录谈话内容，跟踪反馈结果。无论采取哪种交流方式，都应做好信息记录工作，将谈话主体、内容、时间和地点等内容记录在册，以便后期查阅。同时，跟踪各类问题的处理情况，及时解答员工的疑惑，提高问题处理效果。

4．2应用信息技术

在绩效考核中，信息技术发挥关键作用，不仅能获取员工工作信息，而且可以增加员工与企业的沟通，使绩效考核工作更规范，为国企经济发展提供驱动力。第一，建立绩效考核系统。加强顶层设计，统一信息系统建设标准与数据处理要求，对接其他系统为获取员工信息提供便利。第二，建立信息沟通渠道，基于绩效考核方案制定、执行和考核评价等进行深度交流，使员工了解国企的政策，企业了解员工对绩效考核的态度，为完善的绩效考核评价机制建设提供依据。当前，部分国企在数字化转型中，建立了绩效考核评价系统，该系统不仅能收集员工的信息，而且可以在线上与员工互动，获取员工反馈的信息，从而完善绩效考核评价指标与方法，使各项工作有序进行［7］。

例如，某国有企业引进了绩效考核评价系统，该系统具备绩效考核、人才管理、绩效结果校准与申诉、绩效改进与面谈功能，其中绩效改进与面谈功能十分强调，不仅能自动触发绩效改进计划，而且支持多角色共创、培训、复盘等闭环管理；丰富面谈模板，促进上下级沟通与发展反馈。

4．3制定监督评估机制

监督评估机制的建设，能提高企业管理者和员工的重视，对相关工作开展具有推动意义。一方面，将谈心谈话在绩效考核中的应用成果纳入对管理者的评价中，培养管理者的责任感与使命感，使其积极参与谈心谈话工作中。具体操作中，设置问卷调研，客观评估谈心谈话效果，对于取得不理想成绩的管理人员给予相关的惩罚，要求其整改工作方式，加大对谈心谈话的投入，促使相关制度体系落地。另一方面，制定监督机制。制定监督机制，采取多种监督手段，全过程跟踪谈心谈话过程，及时解决谈心谈话与绩效考核融合问题，要求工作人员积极整改，避免谈心谈话制度边缘化。此外，鼓励参与监督工作，引导员工就谈心谈话中发现问题进行反馈，并提出针对性建议，促使国企建立完善的谈心谈话机制，使此项工作与绩效考核协同发展。

结语：

综上所述，国企绩效考核创新工作中，重视谈心谈话机制，在绩效计划制定、执行、考核及结果应用阶段，主动与员工交流，了解绩效考核制度执行方面不足并优化，提高绩效考核实施效果。同时，制定保障机制，利用谈心谈话制度，确定此项工作主要责任人，建立信息化平台，增加沟通的及时性，使绩效考核工作高效进行，为国企发展助力。

参考文献：

［1］张敏．国企绩效考核与企业文化融合的双向促进机制研究［J］．中外企业文化，2026， （3）：104－106．

［2］韦丹丹，陈建国．建立更加科学的国有企业绩效考核与薪酬激励机制［J］．交通财会，2026， （1）：89－92．

［3］黄安飞，翁健祥，程文淦．基于全员新型责任制理念的员工绩效考核体系研究——以A公司为例［J］．企业改革与管理，2025， （22）：36－38．

［4］向晓旭．国企干部体系建设中绩效考核与激励机制的协同发展研究［J］．商业2．0，2025， （33）：157－159．

［5］高野．国有企业全员绩效考核现状剖析及改进策略探讨［J］．企业改革与管理，2025， （19）：66－68．

［6］郑倩敏．新时代国企改革背景下绩效考核机制优化困境突破与效能提升［J］．销售与管理，2025， （29）：21－23．

［7］陈一妮．新形势下国企人力资源绩效考核存在的问题和解决路径［J］．投资与创业，2025，36 （17）：161－163．

（陈思思，湖南省高速公路集团有限公司娄底分公司）