摘要：在公共卫生机构行政管理人才激励机制的优化不仅是人才管理问题，更是公共卫生体系现代化的重要支点。基于此，本文对公共卫生机构行政管理人才激励机制的优化进行研究，首先阐述公共卫生机构行政管理人才激励机制的优化意义，然后介绍公共卫生机构行政管理人才激励机制的优化原则，最后提出相关优化措施，希望可以给相关人员一些参考。

引言：国家卫健委联合多部门推动卫生健康领域科技创新，明确要求“完善公共卫生人才激励机制”，并试点“县以下事业单位管理岗位职员等级晋升制度”。然而，现阶段，公共卫生机构还存在专业人才短缺，高层次管理人才匮乏，且年龄结构老化的情况，尤其是基层和偏远地区。在该种时代背景下，公共卫生机构更加需要注重行政管理人才激励机制的优化。在实际工作中，需要明确激励机制优化的意义，且结合机构具体情况，采取科学有效手段，通过制度性突破和技术赋能，有效解决激励失效的问题，促使公共卫生体系从被动响应转型为主动防控，促进公共卫生机构可持续发展。

1.公共卫生机构行政管理人才激励机制的优化意义

在新时代背景下，公共卫生机构行政管理人才激励机制（图1）的优化具有诸多意义，主要体现在以下几个方面：第一，能够提升服务效能和应急响应能力。在激励机制优化中，通过动态化调整绩效工资，坚持多劳多得分配原则，可以有效激发管理人员优化流程设计、资源配置、跨部门协作，进而有效提升机构服务规范性和及时性。并且，把考核结果和应急响应成效进行关联，可以推动管理人员主动完善预警机制和资源调度预案，进而提升突发公卫事件处置效率[1]。第二，能够稳定人才队伍，遏制流失风险。在激励机制优化中，明确科室人员收入不低于医疗机构水平，且落实卫生防疫津贴，可以待遇落差；编制资源向高学历人才倾斜，可以吸引高学历人才下沉基层，进而实现经济保障和职业发展并重。同时，通过各项补贴、职称晋升激励，可以降低人才流失率。第三，能够强化机构治理和公卫防线可持续性。在激励机制优化中，制定机构公卫责任清单，把激励政策和履职评价进行关联，可以避免职责虚化。同时，通过考核激励，可以推动落实预防为主方针，如把基层公卫服务满意度纳入到绩效中，倒逼健康宣教、早期干预等前端服务化，进而保障机构长效运行。

图1人才激励机制

2.公共卫生机构行政管理人才激励机制的优化原则

2.1公平性和竞争性并重原则

公平性和竞争性并重的关键在于以岗定薪、优绩优酬，不仅能够防范内部不公，还能够吸引外部优秀人才流入。公平性原则，是人才激励机制优化的基础。在实际工作中，应保证薪酬分配、晋升机会和业绩贡献进行严格关联，可以创建分层分类评价标准，如技术专家和拔尖人才差异化考核，不要一刀切[2]。竞争性原则，可以从动态薪酬结构、稀缺人才特殊激励等方面入手，以基础工资保底保障，绩效部门占比在40%，重点向应急、慢性病防控等紧缺岗位倾斜。针对高技能人才，可以突破职级限制，给予项目分红。

2.2职业和能力发展协同原则

在公共卫生机构行政管理中，想要优化人才激励机制，需要兼顾职业发展和能力提升，把个人成长和组织战略绑定，以防人才由于职业天花板流失。在该过程中，可以实施卫生英才计划，设立管理型和技术型并行晋升路径，允许跨序列流动。并且，可以通过医共体建设，推动管理人员下沉基层轮岗，且参与跨部门联防联控演练。此外，可以创建学分累积制度，把参与公共卫生危机管理、卫生法学等专题培训纳入到晋升必要条件。

2.3物质和精神激励融合原则

针对公共卫生机构行政管理，单一经济激励很容易导致短期行为，需要从多个维度入手，以物质保障兜底，以精神价值引领，进而有效激发内生使命感。在实际工作中，可以落实不低于医疗机构平均工资的法定标准，特别是保障疾控监督员、应急调度岗的待遇。同时，可以创建公卫荣誉体系，如针对有重大疫情防控贡献者，授予疾控卫士勋章；还可以给予行政管理人才政策建议权，如参与卫生条例修订听证会。

2.4短期和长期统筹发展原则

在公共卫生机构行政管理中，需要坚持短期效能和长期可持续发展统筹的原则，不仅需要抓当下关键指标，还需要关注未来增长引擎，进而保障人才队伍稳定性和创新活力[3]。在实际工作中，应科学设置考核周期，短期一年考核突发公卫事件响应速度、预算执行率等；长期三年评估区域内健康指标改善率、人才培养输出量等。并且，应科学利用长效激励工具，实施年金递延支付，服务满10年便可以对额外奖励进行兑换；设立管理创新孵化基金，支持前瞻性项目，如智慧疾控等。

3.公共卫生机构行政管理人才激励机制的优化措施

3.1强化编制资源保障

在公共卫生机构行政管理人才激励机制优化中，想要保障人才稳定从业，编制是基础，也是吸引优秀人才的关键。在实际工作中，可以预留专项编制，在人才编制池中设立人才专项，预留10%-15%的编制用于引进优秀人才，如高校公共卫生管理专业毕业生，进而解决想引进人才却无编制的问题。并且，可以实施动态化调整编制，结合机构工作任务变化，如公共卫生项目扩容、紧密型医共体建设、突发疫情防控等，及时对岗位编制数量进行调整。此外，应注重解决历史遗留问题，针对长期在岗位工作但未入编的合同工、劳务派遣工，利用考核择优入编的手段，提升其归属感、稳定性[4]。例如，湖南截至2024年底，已经有119个县市区创建人才编制池，累计调剂编制1.2万余名。该制度提供了编制兜底保障，可以有效吸引优秀人才加入到公共卫生队伍中。

3.2完善薪酬分配体系

在公共卫生机构行政管理人才激励机制优化中，需要注重对薪酬分配体系的完善，突出人才管理价值，把薪酬和岗位职责、工作业绩、管理效能等进行关联，避免干多干少一个样的情况。在实际工作中，可以设立岗位，结合岗位层级，如科员、副科级科长、正科级主任，发放差异化津贴，突出岗位责任权重[5]。同时，可以把绩效工资和业绩进行关联，把绩效工资分为基础绩效和奖励绩效，前者占比0%，保障基本生活，后者占比0%，结合考核结果发放。并且奖励绩效考核指标需要侧重于管理效能，如流程优化降低的运行成本、项目完成率、应急处置及时率、团队协作满意度等。此外，可以落实特殊津贴政策，针对基层公共卫生机构的人才，发放乡镇工作补贴；针对参与突发公共卫生事件处置、疫情防控的人才，发放临时性工作补助。例如，湖南益阳市南县在紧密型医共体建设中，对县级医院派驻乡镇的管理人员发放下沉补贴，公共卫生机构可以借鉴该做法，激励人才到基层开展工作，提升基层公共卫生管理能力。

3.3畅通职业发展通道

在公共卫生机构行政管理人才激励机制优化中，应注重畅通职业发展通道，其是长期激励的关键，可以有效满足人才成长需求。在实际工作中，可以提供给人才清晰的晋升路径和能力提升机会，设置晋升阶梯，包括科员、副科级、正科级、副处级，对每个层级的晋升条件进行明确，促使人才有明确的努力目标[6]。同时，需要注重管理能力的培训，针对人才工作需求，进行定制化培训活动，如管理知识培训、政策法规培训、应急管理培训。培训时，可以利用线上和线下结合的形式，提升培训便利性和针对性。此外，应提供给人才实践锻炼的机会，让人才参与重大项目，对经验进行积累；或者是到上级公共卫生机构进行挂职锻炼，对其视野进行拓展，对先进工作理念和方法进行学习，促使其成为骨干力量。例如，湖南省疾控中心每年会选派10名基层公共卫生机构行政管理人才到中心挂职，参与“全省传染病监测网络建设”项目。

3.4创建表彰奖励机制

在公共卫生机构行政管理人才激励机制优化中，应注重创建表彰奖励机制，其是短期奖励的有效途径，可以有效激发人才工作热情。在实际工作，需要突出人才的工作成绩和贡献，促使其感受到被尊重和被认可[7]。例如，可以设置优秀公共卫生人才奖项，每年进行一次评选，面向全省公共卫生机构人才，以管理效能、应急处置能力、团队建设、职业道德为评选标准。评选时，使用机构推荐、专家评审、群众投票联合的形式，保证评选公平性。针对获奖者，可以给予其奖励、物质奖励，如证书、给予奖金等。并且，可以把表彰和晋升、薪酬进行关联，针对获奖人才，可以优先晋升或提升绩效工资。此外，需要加大对基层的表彰力度，针对乡镇卫生院、社区卫生服务中心的人才，可以适当提升表彰比例，突出向基层倾斜的政策导向，进而激励人才到基层贡献力量。例如，湖南衡阳市在2025年度基层卫生系列高级职称评审中，对基层卫生人才的评审通过率提高了5%。

3.5优化考核评价体系

在公共卫生机构行政管理人才激励机制优化中，应注重优化考核评价体系，其是激励机制的指挥棒，可以有效指引人才聚焦效能。在实际工作中，需要创建合理、科学的考核指标体系，以防出现重形式、轻实效的情况。在设置考核指标时，应坚持量化性原则，以管理目标完成情况、服务质量、管理创新、职业道德为主，对具体的指标进行设置。例如，公共卫生项目完成率、应急处置及时率、团队成员满意度、服务对象满意度、流程优化数量、制度完善数量、廉洁自律情况、工作态度等。在考核评价时，要利用多元化的形式，包括自我评估、上级评估、同事评估、服务对象评估。并且，需要考核结果和激励进行关联，把考核结果分为不同等级，分别为优秀、良好、合格、不合格。针对考核结果为优秀的，可以获得更高的绩效工资，且优先晋升和优先表彰；针对考核结果为不合格的，需要进行整改，参加培训或调整岗位；如果连续两年考核结果均为不合格，可以给予降薪或解聘。例如，湖南益阳市南县在紧密型医共体建设中，利用绩点制，对基层医务人员进行考核，结合工作业绩，给予相应绩点，把绩点和绩效工资进行关联。公共卫生机构可以借鉴该方法，对人才进行考核，突出多劳多得、优劳优得原则。

结束语：

总而言之，在新时代背景下，公共卫生机构行政管理人才激励机制优化是非常必要的，不仅能够提升机构运行效率和服务质量，还能够激发人才创新和持续发展动能。现阶段，由于受到诸多因素影响，公共卫生机构行政管理人才激励还存在一些问题，严重影响行政管理整体效果。想要有效改善这一现状，在实际工作中应明确人才激励机制优化的重要性，且结合具体情况，采取科学有效手段，不断优化人才激励机制，全面提升行政管理质量，推进公共卫生机构可持续发展。

参考文献：

[1]刘哲.医疗机构绩效考核管理策略探讨[J].环渤海经济瞭望,2025,(11):117-120.

[2]吴思思.强化基层医疗机构人力资源管理的策略[J].四川劳动保障,2025,(18):229-230.

[3]张振山,陈健.非医疗机构事业单位人力资源绩效考核量化的对策建议[J].四川劳动保障,2025,(16):193-194.

[4]柏春艳.致力于构建医疗机构薪酬激励机制[J].商业文化,2025,(16):58-59.

[5]周金娃,李莉.新医改背景下医生薪酬激励困境及解决策略探究——以A医院为例[J].投资与创业,2025,36(15):194-196.

[6]康蕊.政府治理现代化中的部门协同研究——基于对医养结合准入激励和约束的视角[J].治理现代化研究,2025,41(04):53-61.

[7]何柳,江姝,曾薇,陈牧航.优质医疗资源下沉对基层卫生人才培养的影响与对策[J].中国卫生产业,2025,22(13):37-41.

（陈时植，株洲市劳动卫生职业病防治中心）

作者简介：陈时植（1979.09-），男，汉族，政工师，本科，湖南湘乡人，主要工作方向：协助党委书记工作，负责党建及党风廉政建设、意识形态、宣传、统战、干部人事、绩效管理、内部审计、创建（创文、创卫等）、综治维稳、规划和信息化、共青团、质量管理、科研培训等。分管办公室、人事教育科、质量管理科、信息科。